超级个体识别评测系统
从 100 道题库中分层随机抽取 50 道，混合行为量表、情境判断和证据题。它不是测“会不会用 AI”，而是测一个人能不能用 AI 把模糊问题端到端做成结果。
评测逻辑：超级个体不是一个标签，而是一种闭环能力
这套评测把“超级个体”定义为：在 AI 工具和人类判断共同参与的工作场景里，能够独立定义复杂问题、搭建 AI 杠杆、跨角色推进、稳定交付业务结果，并且持续自我进化的人。
所以它不考简单的 AI 工具清单，也不做性格测评。它更像一次端到端能力考试：候选人要回答选择题，也要补充真实证据。评估人要看分数，更要看案例质量。
题库有 100 道，正式测试抽 50 道。随机能降低背题和迎合答案的概率；分层抽题能保证六个维度都有覆盖，不会因为抽题偏差导致误判。
超级个体的能力通常出现在灰度场景里。比如资源不足、需求模糊、模型不稳定、跨部门冲突。简单 Yes/No 会把复杂判断压扁。
AI 能辅助评分，但不能替代证据。真正的认定应该看候选人的项目事实、产出物、复盘记录、自动化资产和他人反馈。
90 分不是优秀员工线，而是超级个体候选线。这个分数意味着候选人在多数复杂场景下已经能稳定闭环，同时没有明显维度塌陷。
六个评分维度
总分按维度加权。最终结果不仅看总分，也看低分维度。总分高但关键维度低，只能说明他是强单点人才，还不能认定为超级个体。
维度得分 = 本维度已答题得分 / 本维度满分 × 100
超级个体资格线 = 总分 ≥ 90，且任一维度不低于 75，证据题不能大面积空缺
题型设计
评估候选人在真实工作中的稳定行为。分值从“偶尔做到”到“可复制地带动他人做到”。
给出资源不足、需求模糊、模型幻觉、跨部门冲突等场景，看候选人的第一反应和优先级。
要求候选人或评估人填写项目案例，再按证据强度打分。没有证据的高分不建议采信。
正式使用时建议采用自评、直属负责人、项目伙伴三方复核。分歧最大的题目，往往就是组织需要进一步访谈的地方。
方法论参考
这套评测吸收了几类公开研究：AI 原生组织、human-agent teams、AI 技能升级、端到端项目作战和高密度人才组织。
Microsoft Work Trend Index 2025: Frontier Firm
正式测评
题库共 100 道。每次从题库中按维度随机抽取 50 道。建议候选人先自评，再由评估人结合真实项目证据复核。